Commerciaux : Projet « Base Camp » évaluation et développement des compétences de ventes pour les forces commerciales

Est-ce le camp de base avant d’escalader la montagne de la transformation digitale pour les commerciaux ? Nous avons été alertés par le CE Allemand (Works Council). Suite à notre demande, nous aurons prochainement une réunion de travail avec la Direction.

Les principes du projet Base Camp : évaluer le développement des compétences et les formations nécessaires à nos commerciaux.

La première étape consiste en une évaluation des compétences individuelles de chaque commercial. Cela pose de nombreux problèmes. Nous devons savoir comme cela sera réalisé, comment seront traitées les données correspondantes et quels seront les impacts éventuels et potentiellement négatifs pour les Microsoftees. Nous vous tiendrons informés de l’évolution du projet.

Déménagement et travaux d’été

Le déménagement des équipes ainsi que le réaménagement des espaces ont eu lieu en parallèle avec des   travaux conséquents générant certaines nuisances (sonores, olfactives, circulation, …) et incidents techniques.

Nous vous rappelons les impacts de ce projet :

•  ne réduction de la surface globale afin de baisser les coûts de location
•   ne généralisation importante des benchs de 6
• a perte de postes attribués pour la plupart des sédentaires
• L’apparition de nouveaux postes collaboratifs mais qui risquent de générer des nuisances dans les espaces de travail.

Le nouveau challenge sera à chaque arrivée au campus de trouver un poste de travail libre qui correspond à l’usage que l’on veut en faire. Trouver un espace de travail silencieux risque d’être de plus en plus difficile.

Mauvaise qualité de l’air au campus

Suite à une intervention du CHSCT, des taux de CO2 très important (1150 ppm) et dépassant la réglementation ont été mesurés dans la salle immersive destinée à démontrer nos technologies appliquées en environnement scolaire. Les taux de CO2 dans l’air sont en moyenne de 300 à 400 ppm. Ce sont les taux mesurés à l’extérieur du campus. Si le système d’aération du campus fonctionnait correctement on devrait être proche de ces niveaux ce qui n’est pas le cas. Le CO2 est émis par la respiration et devient toxique à des taux élevés. Le CHSCT a émis un droit d’alerte et la salle a dû être fermée. Si vous constatez un manque d’air associé souvent à une élévation de la température contactez nous et nous ferons intervenir le CHSCT .

SDT Service Delivery Transformation réorganisation de la Division Services

Les consultations du CE et du CHSCT ont pris fin le 15 juin, à la fin des délais légaux.

 

ü  Le CHSCT a émis un avis défavorable :

o   Non-conformité du Remote Management

o   Risques psychosociaux (RPS) accrus du fait de l’organisation du travail

o   Non-respect des diversités concernant la langue et la culture

o   Risques de discriminations et inégalités

o   Risques sur l’emploi

ü  Mais a pu négocier un nombre limité de points d’aménagements.

o   Un prochain groupe de travail sur le Remote Management et le Host Management,

o   Un suivi régulier du déploiement du projet

o   Une enquête après un an

 

 

ü  Le CE a estimé ne pas être en position d’émettre un avis, du fait du manque d’information sur des points importants. La Direction, considérant que le délai légal était passé, a conclu que cela correspondait à un avis défavorable, comme le lui permet maintenant la loi. Cela lui donne donc la possibilité de déployer le projet.

 

Vous trouverez le détail de ces avis ainsi que la réponse de la Direction dans les 3 annexes.

 

Les points d’achoppements :

 

ü  Le véritable objectif du projet :
il s’agit en fait d’un projet économique visant à optimiser les ressources sur un plan mondial. Cela ne peut générer qu’une forte inquiétude sur l’emploi des services en France. Cette nouvelle organisation permettra en effet de favoriser les ressources où elles sont le moins cher au détriment des autres. Il s’agit d’un nivellement vers le bas, pour les clients comme pour les Microsoftees.

ü  Le Remote Management :
le projet SDT généralise la notion de RGE (Regional Guest Employee) et donc la possibilité d’être managé par un manager hors de France. Cela n’est pas autorisé par le code du travail Français. Le lien hiérarchique et de subordination devant se faire au sein de l’entreprise Microsoft France. Cela concerne notamment les objectifs, le temps de travail, l’évaluation, la rémunération, les congés etc …

ü  La langue :
la loi Toubon impose que tout écrit ou discussion pouvant avoir un rapport avec le contrat de travail et le lien de subordination avec l’employeur doit se faire en français. Cela n’est pas respecté par le projet.

ü  Les modalités d’intervention des personnels français à l’étranger ou étrangers en France ne respectent pas les règles légales.

Mutuelle santé : les négociations en phase d’aboutir !

La négociation a évolué depuis notre lettre de décembre, les élus CGT et CFE-CGC (et en l’absence de nouveau remarquée des élus CFTC…) ont réussi à faire évoluer la proposition initiale de la Direction. Aidés de leur expert, une proposition alternative de découpage à deux contrats et non plus trois a été proposée à la Direction :

• Un contrat dit « responsable » respectant les nouvelles contraintes légales

•  Un contrat complémentaire permettant d’améliorer certains remboursements pour se rapprocher le plus possible de notre ancien contrat et même l’améliorer sur le dentaire et l’ostéopathie.

L’avantage de notre proposition :

•  Ces deux contrats étant obligatoires, les risques sont mutualisés sur l’ensemble des Microsoftees avec solidarité entre tous : plus de 3^ème contrat optionnel à payer en fonction de la composition de la famille.

• Le risque de dérive sur le 3^ème contrat optionnel avec des incertitudes sur le nombre d’adhérents est supprimé.

• L’ajout des remboursements d’ostéopathie et implants dentaires est maintenu.

À notre surprise, alors que nous pensions que la négociation était bloquée, la Direction a retenu notre proposition.

Néanmoins le package global serait réduit, la Direction ayant refusé de conserver le paiement en totalité de la cotisation, pour imposer l'exigence de Corp d'une cotisation pour le Microsoftee. Ce montant resterait fixe et limité pour l'instant, de l'ordre de 20€ par mois, soit 12% de la cotisation globale.

La Direction estime que cette mesure inciterait l'ensemble des Microsoftees à limiter les dépenses de santé, pour ne pas risquer de fragiliser l'équilibre de notre mutuelle, obligeant des augmentations de cotisation.

La Direction prendrait en charge 88% de la cotisation, le Microsoftee 12%.

Mutuelle santé : quelles cotisations les Microsoftees devront payer ?

Pour l’instant la Direction prévoit de découper le contrat en trois parties :

Un premier contrat « responsable » comportant un minimum de garanties auquel il est ajouté on ne sait pas pourquoi l’ostéopathie. Cette première partie est entièrement prise en charge par l’entreprise et il n’y a pas d’avantages en nature pour l’employé seulement une réintégration dans le salaire imposable.

Un deuxième contrat « non responsable » pour combler les lacunes du premier. Cette deuxième partie est prise totalement en charge par l’entreprise mais de son caractère « non responsable » est chargeable sur la feuille de salaire et imposable pour le Microsoftee.

Un troisième contrat « non responsable » pour arriver à notre couverture du contrat actuel auquel on ajoute les implants dentaires pour donner un peu d’attractivité ( ?). Cette troisième partie est entièrement à la charge du Microsoftees et chargeable sur la feuille de salaire et imposable. Les cotisations envisagées à ce stade seraient :

Adulte	9.95€ par mois
Enfants	5,14€ par mois
Famille de 2 enfants	30.18€ par mois

La CGT et les Représentants du Personnel continuent le bras de fer avec la Direction pour tenter de maintenir les avantages acquis.

Réaménagement des locaux d'ISSY les Moulineaux : downgrade my campus ?

Suite au renouvellement du bail, le projet de réaménagement présenté comme une amélioration des conditions de travail (upgrade my campus) est en fait qu’un projet économique visant uniquement à faire des économies sur les coûts de location tout en réduisant une nouvelle fois la surface au détriment des Microsoftees (abandon complet du bâtiment Energie y compris salle de sport et infirmerie réintégrés en projet sur Canopé).

Réduction des m2 :

On passera de 34 000 à 29 000 m2 soit 15% de réduction ! 4809m2 sont restitués et 77 places de parking rendues. Cela ne va donc pas améliorer les conditions de travail et d’accès au campus !

Dans le même temps la croissance des effectifs passe de 1469 à 1616 employés soit 10% de croissance.

Amélioration du système de climatisation :

Plusieurs millions d’euros ont été obtenus du propriétaire pour le réaménagement des locaux : 61% de cette somme sera utilisée pour améliorer le système de climatisation. Le travail du CHSCT, qui a démontré que la climatisation et le renouvellement d’air fonctionnaient mal et engendraient une pollution interne, a donc porté ses fruits.

Les économies sur le montant du bail :

Cela représente un peu moins de 4 M€ par an. Les économies ainsi faites valent-elles tant de sacrifices sur les conditions de travail des Microsoftees : places de parking, réduction des espaces de bureaux ?

Le CHSCT et le CE ont donné à l’unanimité un avis défavorable à ce projet et à son principe de réduction de la surface.

Un deuxième avis sera demandé sur le réaménagement en lui-même. Le CHSCT et le CE travaillent afin d’obtenir les améliorations attendues en terme de salles de réunions, boxes pour s’isoler et open-space plus propice au travail.

Rapport du médecin du travail : charge de travail, objectifs inatteignables, difficultés relationnelles avec les managers, souffrance au travail, licenciements….

Les conclusions du rapport de notre médecin du travail, document réalisé avant son départ en pré-retraite :

« Les salariés estiment travailler dans de bonnes conditions matérielles, mais les problèmes abordés sont toujours liés à la charge de travail, aux objectifs souvent jugés inatteignables, aux changements et aux review, Des difficultés relationnelles avec des managers peuvent créer des situations de souffrance au travail, Il ne faut pas oublier que des situations de burn-out peuvent survenir si il n'y a plus d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle : beaucoup de salariés travaillent en rentrant chez eux. Certains salariés, à qui on demande de se chercher un poste, sont dans des situations qui ont des répercussions sur leur santé.

Assez fréquemment, des salariés qui sont venus m'exposer leur difficultés ne sont plus là quelques mois plus tard ... »

Décision de la cour d’appel de Versailles sur le système d’évaluation de Microsoft en France

Suite à l’action en justice menée par le CHSCT et le CE la cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant :

ü  Dit que le système d’évaluation transitoire mis en oeuvre par la société MICROSOFT FRANCE en 2011 pour les objectifs 2010 est illicite. Qu’à la demande des salariés intéressés, la société MICROSOFT FRANCE sera tenue de détruire ou de retirer des dossiers de ces salariés, les évaluations individuelles de l’année 2011.

ü  Confirme le jugement entrepris en ce que le tribunal a dit que le nouveau système d’évaluation de la société MICROSOFT FRANCE était licite pour les années 2012, 2013. Dit que ce système d’évaluation est licite pour l’année 2014

En résumé elle confirme que notre système d’évaluation actuel est licite (tel qu’appliqué en France, mais confirme que le système américain ne l’est pas !).

Par contre elle juge illicite le système transitoire, à la demande des salariés MS sera tenue de détruire les dossiers de 2011 ! C’est donc une confirmation également de la condamnation en entrave.

L’intérêt de ce jugement est qu’il précise les conditions nécessaires pour que ce système soit licite :

ü  aucun quota ou courbe de répartition des notations, même suggérée, n’est en vigueur au sein du système d’évaluation français, aucune comparaison entre employés

ü  des garanties de transparences assortissent le dispositif de retour d’expérience(“feedback”) qui demeure facultatif et uniquement à la demande du salarié.

ü  les objectifs comportementaux(“how”) sont fondés sur des comportements vérifiables en lien avec l’exercice des fonctions

ü  le critère de la progression (“proven capability”) n’est qu’un outil complémentaire, et non un critère d’évaluation

Aux employés de vérifier lors de leur prochain entretien annuel d'évaluation que ces éléments sont bien vérifiés !

Renouvellement de l’air non conforme dans le bâtiment EOS

Ayant des doutes sur le fonctionnement du système d’aération du bâtiment EOS et notamment des « plafonds actifs » qui réchauffent ou refroidissent mais aussi aspirent et soufflent l’air, le CHSCT a demandé des mesures sur les débits d’air obtenus aux bouches d’aération du plafond.

Les résultats obtenus sont mauvais, les débits d’air sont insuffisants et non conformes à la loi, le code du travail imposant des débits minimum par employé et par heure (25M3/H dans les bureaux et 30 m3 dans les salles de réunion).

Les mesures montrent que dans certains open-space et de nombreuses salles de réunion nous sommes en dessous de ces débits minimum. Bizarrement certaines bouches d’aération ne fonctionnent pas.

Nous attendons le plan d’action de la direction qui doit se retourner vers le propriétaire Generali. Sans action concrète, le CHSCT se verra dans l’obligation de lancer un droit d’alerte.

Cela s’ajoute aux récentes mauvaises mesures sur la qualité de l’air.

Le mauvais renouvellement de l’air peut expliquer une certaine stagnation de la pollution en interne.

Nous rappelons que l’employeur a une obligation de résultat en termes de santé au travail.

Mesures inquiétantes sur la qualité de l’air dans le bâtiment EOS

Les dernières mesures de la qualité de l’air dans le bâtiment ont donné des résultats non conformes aux normes. Suite à une expertise lancée par le CHSCT il avait été décidé d’ajouter un certain nombre de composants aux analyses régulières faites dans le bâtiment.

ü  Benzène : on constate des taux très supérieurs à la valeur repère de 5 μg/m3 avec un maximum à 88 !

ü  Formaldéhyde : la valeur repère est de 10 μg/m3, là aussi on constate des valeurs trop importantes avec un maximum à 24 !

ü  NO2 : On est souvent très proche de la valeur repère de qualité d’air intérieur à 40 μg/m3 avec un dépassement à 42, on est donc aux limites pour ce composant.

ü  Poussières fines : on est globalement dans la norme avec quelques dépassements liés à la proximité de l’extérieur.

ü  COV (Composé organique volatil) : Les valeurs sont bonnes alors qu’elles étaient mauvaises lors de la mesure précédente. Les services généraux avaient effectué des opérations de nettoyage de moquette qui ont dû être efficaces.

Il est de la responsabilité de la Direction de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la santé des salariés. Le CHSCT attend le détail de ces mesures ainsi que le résultat d’un audit sur le renouvellement de l’air dans le bâtiment (le CHSCT ayant des doutes sur l’efficacité du système).

Rappellons que EOS est un bâtiment de haute qualité environnementale (HQE).

La CFTC métallurgie 92 perd son pourvoi en cassation contre la CGT métallurgie 92

Rappel des faits: la CFTC métallurgie 92 avait attaqué la CGT métallurgie 92 estimant que la CGT n'était pas représentative (!) et qu'elle ne pouvait pas nommer des délégués syndicaux. La CFTC remettait en cause les statuts de la CGT et la validité des signatures. Après avoir perdu en première instance la CFTC avait fait un pourvoi en cassation. La notification de la Cour de Cassation vient de tomber: rejet du pourvoi. La CFTC a donc perdu et devra donc payer les sommes dues pour le préjudice subi à la CGT. La CFTC avait également fait un recours auprès du ministre qui n'avait pas abouti.
Que penser de ce syndicat CFTC métallurgie qui passe son énergie à combattre un autre syndicat? Pourquoi tant d'acharnement? Nous vous laissons juge. 
Personnellement nous préférons nous intéresser à la défense des employés.

Nouvelle Approche de la Performance, Suite …. et « Faim » !

Le CE et le CHSCT étaient conviés ce jour à assister à une formation destinée aux managers sur l’application du nouveau système d’évaluation de la performance.

A notre grande surprise, la Direction a annulé cette formation pour nous annoncer sa  décision que le nouveau système d’évaluation pour FY15 ne sera pas mis en œuvre chez Microsoft France, sans aucune perspective sur les prochaines années fiscales.

L’avis de la CGT : Bien que le CHSCT et le CE aient un avis uniquement consultatif, rendu après une mission d’expertise, la Direction a décidé unilatéralement d’arrêter le travail engagé depuis plusieurs mois et de ne pas mettre en œuvre le nouveau système d’évaluation pour FY15.

Il s’agit de la décision de la Direction et en aucun cas de la décision du CHSCT et du CE, ni la conséquence directe de leurs avis : nous rappelons que suite à un avis positif ou négatif, la Direction a toute liberté de mettre en place ou pas le projet et que cela relève de sa seule responsabilité.

Si la direction déplore que MS France sera la seule entité à ne pas appliquer le nouveau système pour FY15, nous rappelons que les guidelines MS Corp, d’une part, valorisent et encouragent la diversité et les différences culturelles et, d’autre part, rappellent l’obligation de respect du cadre légal local. D’ailleurs cela n’empêche pas MS France d’être dans le top 3 des filiales monde.

La filiale allemande reste également très critique sur ce nouveau système et n’a autorisé pour le moment qu’un système transitoire.

De nombreuses interrogations et critiques ont déjà été remontées sur l’opacité de ce nouveau système et ses difficultés d’application. Nous pensons que MS Corp devra faire évoluer ce nouveau système à très court terme. La Décision française correspond peut-être à une décision non communiquée de Corp.

Nouvelle Approche de la Performance : avis du CHSCT et du CE

L’avis du CHSCT

Suite au rapport de l’expert, aux questions posées par le CHSCT suite à l’analyse de ce rapport et enfin des réponses obtenues, le CHSCT a donné un avis clôturant sa consultation lors du CHSCT du  2 Juillet.

Le CHSCT a donné un avis globalement défavorable (5 élus CGT et CFE-CGC ont donné un avis défavorable, 2 élus CFTC se sont abstenus) et mandaté son secrétaire pour une éventuelle action en justice tant sur le fond que sur la forme.

Le CHSCT étant uniquement consultatif la Direction est donc maintenant en mesure de déployer son projet de nouveau système d’évaluation.

Le CHSCT a motivé son avis :

Sur la forme :

le CHSCT a déploré le manque de coopération et de concertation de la Direction ne lui permettant pas de travailler dans de bonnes conditions.

L’arrivée tardive des informations, l’information essentielle sur l’outil manage Reward Tool par exemple n’ayant été donnée que la veille de la réunion finale du CHSCT et suite aux questions insistantes du CHSCT. L’expert du CHSCT n’a pu faire son rapport que sur des données incomplètes.

En conclusion le CHSCT a dû travailler dans l’urgence et n’a pas eu le temps nécessaire pour :

ü     Réaliser l’expertise dans des conditions réellement satisfaisantes

ü     Prendre en compte le rapport de l’expert sur ce sujet complexe qui impacte tous les Microsoftees.

ü     Poser des questions et obtenir des réponses de façon itérative afin de documenter complètement le nouveau système

ü     faire toutes les propositions d’amélioration du système

ü     proposer toutes les mesures de prévention des risques notamment en termes de RPS (Risques PsychoSociaux).

Pour ces raisons le CHSCT avait demandé un report du délai de consultation lors du CHSCT du 24 juin, report refusé par la Direction.

A ce stade, selon le CHSCT, l’information est incomplète et déloyale.

Sur le fond :

Le ranking forcé : dans l’état actuel des informations communiquées, du rapport de l’expert et des contraintes budgétaires le CHSCT n’a aucune certitude quant à l’abandon de cette pratique. Les explications données quant à la nécessité de revoir spécifiquement et uniquement les extrêmes persuadent le CHSCT que cette pratique reste d’actualité. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par les Microsoftees comme le souligne les entretiens de l’expert. La Direction ne souhaite  manifestement pas convaincre les Microsoftees qu’effectivement le ranking forcé n’a plus cours.

Les pondérations des objectifs : il n’y aucune pondération des <core priorities> et des CIS (Critical Indicator of Success), ainsi que la combinaison des 3 facteurs d’impact. Cela reproduit le dysfonctionnement observé avec le HOW et le Proven Capabilities dont les règles de fonctionnement n’ont jamais été clairement définies. Cela conforte l’utilisation fréquemment arbitraire remontée par les Microsoftees interviewés dans le cadre de la mission d’expertise. Cela décrédibilise complètement les objectifs sur la collaboration et met les salariés dans une position délicate liée à l’incertitude de l’évaluation.

Le feedback : Il reste non transparent car il reste anonyme et non restitué en intégralité au collaborateur. Il doit être restitué intégralement et systématiquement. Cela fait partie du droit d’accès à l’information personnelle et au principe d’égalité d’information manager/managé.

Les< connects > qui remplacent le PAP : On apprécie la suppression du PAP. Cependant le CHSCT a la certitude que le formalisme  et la fréquence soutenue  des Connects entrainent une pression harcelante génératrice de stress systématisé à l’ensemble des  employés à l’instar du PAP.

La case à cocher «insuficient result » : Cette case doit être visible en permanence pour plus de loyauté et transparence,  puisque la Direction a fait le choix de maintenir son existence. Il n’en demeure pas moins que l’existence même de cette case est source de RPS d’autant plus que son usage et les conséquences ne sont pas décrits.

L’autoévaluation : Le déroulement de l’alimentation du système préconisé par la Direction  s’apparente manifestement à de l’auto-évaluation, avec toutes les conséquences graves de cette autocritique mis en lumière par l’expert dans son rapport sur l’exposition aux RPS. Le CHSCT ne comprend pas que la préconisation simple et logique de l’expert n’ait pas été retenue : il proposait que les rédactions du Connect soient réalisées à l’issue de l’entretien et non à l’initiative de l’employé en amont de la rédaction du manager.

Existence et traçabilité d’une ou plusieurs notes : Il y a évaluation globale de l’impact (low et high) et positionnement sur une échelle de 18, ce qui permet de fait de noter l’impact du collaborateur. Le CHSCT a pris note de la décision de la Direction de ne pas communiquer cette information à l’employé ce qui correspond pourtant à une donnée personnelle stockée dans le dossier du collaborateur et utilisée pour le traitement de son package de rémunération.

La discussion et révisions des Core Priorities et de l’impact : ils sont pré remplis à partir d’un formulaire fixe, le système ne prévoit pas de discussion entre le manager et l’employé.

La surcharge de travail générée par le système : le CHSCT ne comprend pas que la Direction puisse écrire que « cette nouvelle approche ne génère pas de charge de travail supplémentaire » alors que par nature l’ajout des connects, leur formalisme et la nécessité de préparation, viendront forcement alourdir le processus d’évaluation pour ses acteurs.

La précipitation du démarrage de FY15 avec un système mal maitrisé par la Direction est incompatible avec le caractère critique, la complexité et l’importance de l’évaluation pour la réussite de Microsoft collectivement et de ses salariés individuellement.

L’avis du CE

7 élus sur 8 considèrent que l’information n’est pas complète.

Les élus n’ont pas tous les éléments nécessaires pour expliquer le système tel qu’il va être appliqué aux Microsoftees. Comment se fait le calcul des éléments de rémunération ? Comment fonctionne l’outil ?

Le CE reprend tous les éléments de l’avis du CHSCT et donne un avis défavorable à l’unanimité.

Ce nouveau système, malgré ses différences, n’apporte pas d’évolution qui évitera des objectifs exagérés ou non pondérées, des évaluations injustes ou partisanes, des rémunérations déséquilibrées et, en définitive, des départs contraints parfois dans la souffrance.

Le délai qui a été imposé au CE a été pénalisant car les élus n’ont pas eu le temps de faire des propositions d’amélioration comme le prévoit le Code du Travail.