L’avis
du CHSCT
Le CHSCT a donné un avis globalement défavorable
(5 élus CGT et CFE-CGC ont donné un avis défavorable, 2 élus CFTC se sont
abstenus) et mandaté son secrétaire pour une éventuelle action en justice tant
sur le fond que sur la forme.
Le CHSCT étant uniquement consultatif la Direction
est donc maintenant en mesure de déployer son projet de nouveau système
d’évaluation.
Le CHSCT a motivé son avis :
Sur la forme :
le CHSCT a déploré le manque de coopération
et de concertation de la Direction ne lui permettant pas de travailler dans
de bonnes conditions.
L’arrivée tardive des informations,
l’information essentielle sur l’outil manage Reward Tool par exemple n’ayant
été donnée que la veille de la réunion finale du CHSCT et suite aux questions
insistantes du CHSCT. L’expert du CHSCT n’a pu faire son rapport que sur des
données incomplètes.
En conclusion le CHSCT a dû travailler dans
l’urgence et n’a pas eu le temps nécessaire pour :
ü
Réaliser l’expertise dans des conditions réellement
satisfaisantes
ü
Prendre en compte le rapport de l’expert
sur ce sujet complexe qui impacte tous les Microsoftees.
ü
Poser des questions et obtenir des
réponses de façon itérative afin de documenter complètement le nouveau système
ü
faire toutes les propositions d’amélioration
du système
ü
proposer toutes les mesures de prévention
des risques notamment en termes de RPS (Risques PsychoSociaux).
Pour ces raisons le CHSCT avait demandé un report
du délai de consultation lors du CHSCT du 24 juin, report refusé par la
Direction.
A ce stade, selon le CHSCT, l’information est
incomplète et déloyale.
Sur le fond :
Le ranking forcé : dans l’état actuel des
informations communiquées, du rapport de l’expert et des contraintes
budgétaires le CHSCT n’a aucune certitude quant à l’abandon de cette
pratique. Les explications données quant à la nécessité de revoir
spécifiquement et uniquement les extrêmes persuadent le CHSCT que cette
pratique reste d’actualité. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par les
Microsoftees comme le souligne les entretiens de l’expert. La Direction ne
souhaite manifestement pas convaincre les Microsoftees qu’effectivement
le ranking forcé n’a plus cours.
Les pondérations des objectifs : il n’y aucune
pondération des <core priorities> et des CIS (Critical Indicator of
Success), ainsi que la combinaison des 3 facteurs d’impact. Cela reproduit le
dysfonctionnement observé avec le HOW et le Proven Capabilities dont les règles
de fonctionnement n’ont jamais été clairement définies. Cela conforte l’utilisation
fréquemment arbitraire remontée par les Microsoftees interviewés dans le
cadre de la mission d’expertise. Cela décrédibilise complètement les
objectifs sur la collaboration et met les salariés dans une position délicate
liée à l’incertitude de l’évaluation.
Le feedback : Il reste non transparent
car il reste anonyme et non restitué en intégralité au collaborateur. Il
doit être restitué intégralement et systématiquement. Cela fait partie du droit
d’accès à l’information personnelle et au principe d’égalité d’information
manager/managé.
Les< connects > qui remplacent le
PAP : On apprécie la suppression du PAP. Cependant le CHSCT a la certitude
que le formalisme et la fréquence soutenue des Connects entrainent
une pression harcelante génératrice de stress systématisé à
l’ensemble des employés à l’instar du PAP.
La case à cocher «insuficient result » :
Cette case doit être visible en permanence pour plus de loyauté et
transparence, puisque la Direction a fait le choix de maintenir son
existence. Il n’en demeure pas moins que l’existence même de cette case est
source de RPS d’autant plus que son usage et les conséquences ne sont pas
décrits.
L’autoévaluation : Le déroulement de
l’alimentation du système préconisé par la Direction s’apparente
manifestement à de l’auto-évaluation, avec toutes les conséquences graves de
cette autocritique mis en lumière par l’expert dans son rapport sur
l’exposition aux RPS. Le CHSCT ne comprend pas que la préconisation simple
et logique de l’expert n’ait pas été retenue : il proposait que les
rédactions du Connect soient réalisées à l’issue de l’entretien et non à
l’initiative de l’employé en amont de la rédaction du manager.
Existence et traçabilité d’une ou plusieurs notes
: Il y a évaluation globale de l’impact (low et high) et positionnement sur
une échelle de 18, ce qui permet de fait de noter l’impact du collaborateur.
Le CHSCT a pris note de la décision de la Direction de ne pas communiquer cette
information à l’employé ce qui correspond pourtant à une donnée personnelle
stockée dans le dossier du collaborateur et utilisée pour le traitement de son
package de rémunération.
La discussion et révisions des Core Priorities et
de l’impact : ils sont pré remplis à partir d’un formulaire fixe, le
système ne prévoit pas de discussion entre le manager et l’employé.
La surcharge de travail générée par le système :
le CHSCT ne comprend pas que la Direction puisse écrire que « cette nouvelle
approche ne génère pas de charge de travail supplémentaire » alors que par
nature l’ajout des connects, leur formalisme et la nécessité de préparation, viendront
forcement alourdir le processus d’évaluation pour ses acteurs.
La précipitation du démarrage de FY15 avec un système
mal maitrisé par la Direction est incompatible avec le caractère critique,
la complexité et l’importance de l’évaluation pour la réussite de Microsoft
collectivement et de ses salariés individuellement.
L’avis
du CE
Les élus n’ont pas tous les éléments nécessaires
pour expliquer le système tel qu’il va être appliqué aux Microsoftees. Comment
se fait le calcul des éléments de rémunération ? Comment fonctionne l’outil ?
Le CE reprend tous les éléments de l’avis du
CHSCT et donne un avis défavorable à l’unanimité.
Ce nouveau système, malgré ses différences,
n’apporte pas d’évolution qui évitera des objectifs exagérés ou non pondérées,
des évaluations injustes ou partisanes, des rémunérations déséquilibrées et, en
définitive, des départs contraints parfois dans la souffrance.
Le délai qui a été imposé au CE a été pénalisant car
les élus n’ont pas eu le temps de faire des propositions d’amélioration comme
le prévoit le Code du Travail.
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