La CFTC métallurgie 92 perd son pourvoi en cassation contre la CGT métallurgie 92

Rappel des faits: la CFTC métallurgie 92 avait attaqué la CGT métallurgie 92 estimant que la CGT n'était pas représentative (!) et qu'elle ne pouvait pas nommer des délégués syndicaux. La CFTC remettait en cause les statuts de la CGT et la validité des signatures. Après avoir perdu en première instance la CFTC avait fait un pourvoi en cassation. La notification de la Cour de Cassation vient de tomber: rejet du pourvoi. La CFTC a donc perdu et devra donc payer les sommes dues pour le préjudice subi à la CGT. La CFTC avait également fait un recours auprès du ministre qui n'avait pas abouti.
Que penser de ce syndicat CFTC métallurgie qui passe son énergie à combattre un autre syndicat? Pourquoi tant d'acharnement? Nous vous laissons juge. 
Personnellement nous préférons nous intéresser à la défense des employés.

Nouvelle Approche de la Performance, Suite …. et « Faim » !

Le CE et le CHSCT étaient conviés ce jour à assister à une formation destinée aux managers sur l’application du nouveau système d’évaluation de la performance.

A notre grande surprise, la Direction a annulé cette formation pour nous annoncer sa  décision que le nouveau système d’évaluation pour FY15 ne sera pas mis en œuvre chez Microsoft France, sans aucune perspective sur les prochaines années fiscales.

L’avis de la CGT : Bien que le CHSCT et le CE aient un avis uniquement consultatif, rendu après une mission d’expertise, la Direction a décidé unilatéralement d’arrêter le travail engagé depuis plusieurs mois et de ne pas mettre en œuvre le nouveau système d’évaluation pour FY15.

Il s’agit de la décision de la Direction et en aucun cas de la décision du CHSCT et du CE, ni la conséquence directe de leurs avis : nous rappelons que suite à un avis positif ou négatif, la Direction a toute liberté de mettre en place ou pas le projet et que cela relève de sa seule responsabilité.

Si la direction déplore que MS France sera la seule entité à ne pas appliquer le nouveau système pour FY15, nous rappelons que les guidelines MS Corp, d’une part, valorisent et encouragent la diversité et les différences culturelles et, d’autre part, rappellent l’obligation de respect du cadre légal local. D’ailleurs cela n’empêche pas MS France d’être dans le top 3 des filiales monde.

La filiale allemande reste également très critique sur ce nouveau système et n’a autorisé pour le moment qu’un système transitoire.

De nombreuses interrogations et critiques ont déjà été remontées sur l’opacité de ce nouveau système et ses difficultés d’application. Nous pensons que MS Corp devra faire évoluer ce nouveau système à très court terme. La Décision française correspond peut-être à une décision non communiquée de Corp.

Nouvelle Approche de la Performance : avis du CHSCT et du CE

L’avis du CHSCT

Suite au rapport de l’expert, aux questions posées par le CHSCT suite à l’analyse de ce rapport et enfin des réponses obtenues, le CHSCT a donné un avis clôturant sa consultation lors du CHSCT du  2 Juillet.

Le CHSCT a donné un avis globalement défavorable (5 élus CGT et CFE-CGC ont donné un avis défavorable, 2 élus CFTC se sont abstenus) et mandaté son secrétaire pour une éventuelle action en justice tant sur le fond que sur la forme.

Le CHSCT étant uniquement consultatif la Direction est donc maintenant en mesure de déployer son projet de nouveau système d’évaluation.

Le CHSCT a motivé son avis :

Sur la forme :

le CHSCT a déploré le manque de coopération et de concertation de la Direction ne lui permettant pas de travailler dans de bonnes conditions.

L’arrivée tardive des informations, l’information essentielle sur l’outil manage Reward Tool par exemple n’ayant été donnée que la veille de la réunion finale du CHSCT et suite aux questions insistantes du CHSCT. L’expert du CHSCT n’a pu faire son rapport que sur des données incomplètes.

En conclusion le CHSCT a dû travailler dans l’urgence et n’a pas eu le temps nécessaire pour :

ü     Réaliser l’expertise dans des conditions réellement satisfaisantes

ü     Prendre en compte le rapport de l’expert sur ce sujet complexe qui impacte tous les Microsoftees.

ü     Poser des questions et obtenir des réponses de façon itérative afin de documenter complètement le nouveau système

ü     faire toutes les propositions d’amélioration du système

ü     proposer toutes les mesures de prévention des risques notamment en termes de RPS (Risques PsychoSociaux).

Pour ces raisons le CHSCT avait demandé un report du délai de consultation lors du CHSCT du 24 juin, report refusé par la Direction.

A ce stade, selon le CHSCT, l’information est incomplète et déloyale.

Sur le fond :

Le ranking forcé : dans l’état actuel des informations communiquées, du rapport de l’expert et des contraintes budgétaires le CHSCT n’a aucune certitude quant à l’abandon de cette pratique. Les explications données quant à la nécessité de revoir spécifiquement et uniquement les extrêmes persuadent le CHSCT que cette pratique reste d’actualité. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par les Microsoftees comme le souligne les entretiens de l’expert. La Direction ne souhaite  manifestement pas convaincre les Microsoftees qu’effectivement le ranking forcé n’a plus cours.

Les pondérations des objectifs : il n’y aucune pondération des <core priorities> et des CIS (Critical Indicator of Success), ainsi que la combinaison des 3 facteurs d’impact. Cela reproduit le dysfonctionnement observé avec le HOW et le Proven Capabilities dont les règles de fonctionnement n’ont jamais été clairement définies. Cela conforte l’utilisation fréquemment arbitraire remontée par les Microsoftees interviewés dans le cadre de la mission d’expertise. Cela décrédibilise complètement les objectifs sur la collaboration et met les salariés dans une position délicate liée à l’incertitude de l’évaluation.

Le feedback : Il reste non transparent car il reste anonyme et non restitué en intégralité au collaborateur. Il doit être restitué intégralement et systématiquement. Cela fait partie du droit d’accès à l’information personnelle et au principe d’égalité d’information manager/managé.

Les< connects > qui remplacent le PAP : On apprécie la suppression du PAP. Cependant le CHSCT a la certitude que le formalisme  et la fréquence soutenue  des Connects entrainent une pression harcelante génératrice de stress systématisé à l’ensemble des  employés à l’instar du PAP.

La case à cocher «insuficient result » : Cette case doit être visible en permanence pour plus de loyauté et transparence,  puisque la Direction a fait le choix de maintenir son existence. Il n’en demeure pas moins que l’existence même de cette case est source de RPS d’autant plus que son usage et les conséquences ne sont pas décrits.

L’autoévaluation : Le déroulement de l’alimentation du système préconisé par la Direction  s’apparente manifestement à de l’auto-évaluation, avec toutes les conséquences graves de cette autocritique mis en lumière par l’expert dans son rapport sur l’exposition aux RPS. Le CHSCT ne comprend pas que la préconisation simple et logique de l’expert n’ait pas été retenue : il proposait que les rédactions du Connect soient réalisées à l’issue de l’entretien et non à l’initiative de l’employé en amont de la rédaction du manager.

Existence et traçabilité d’une ou plusieurs notes : Il y a évaluation globale de l’impact (low et high) et positionnement sur une échelle de 18, ce qui permet de fait de noter l’impact du collaborateur. Le CHSCT a pris note de la décision de la Direction de ne pas communiquer cette information à l’employé ce qui correspond pourtant à une donnée personnelle stockée dans le dossier du collaborateur et utilisée pour le traitement de son package de rémunération.

La discussion et révisions des Core Priorities et de l’impact : ils sont pré remplis à partir d’un formulaire fixe, le système ne prévoit pas de discussion entre le manager et l’employé.

La surcharge de travail générée par le système : le CHSCT ne comprend pas que la Direction puisse écrire que « cette nouvelle approche ne génère pas de charge de travail supplémentaire » alors que par nature l’ajout des connects, leur formalisme et la nécessité de préparation, viendront forcement alourdir le processus d’évaluation pour ses acteurs.

La précipitation du démarrage de FY15 avec un système mal maitrisé par la Direction est incompatible avec le caractère critique, la complexité et l’importance de l’évaluation pour la réussite de Microsoft collectivement et de ses salariés individuellement.

L’avis du CE

7 élus sur 8 considèrent que l’information n’est pas complète.

Les élus n’ont pas tous les éléments nécessaires pour expliquer le système tel qu’il va être appliqué aux Microsoftees. Comment se fait le calcul des éléments de rémunération ? Comment fonctionne l’outil ?

Le CE reprend tous les éléments de l’avis du CHSCT et donne un avis défavorable à l’unanimité.

Ce nouveau système, malgré ses différences, n’apporte pas d’évolution qui évitera des objectifs exagérés ou non pondérées, des évaluations injustes ou partisanes, des rémunérations déséquilibrées et, en définitive, des départs contraints parfois dans la souffrance.

Le délai qui a été imposé au CE a été pénalisant car les élus n’ont pas eu le temps de faire des propositions d’amélioration comme le prévoit le Code du Travail.

Confirmation en appel de la condamnation de Microsoft France pour entrave au fonctionnement du CHSCT et du CE

Suite à sa première condamnation par le TGI de Nanterre pour entrave au CE et au CHSCT, la Direction de Microsoft France avait fait appel de cette décision.

La cour d'appel de Versailles à confirmé cette décision et condamné la Direction de Microsoft France pour entrave au fonctionnement du CE et du CHSCT.

Il faut faire sans doute un lien avec la mise à pied conservatoire de 3 jours qui a été infligée le 25 juin par la Direction aux 2 Délégués syndicaux CGT et CFE-CGC. Ils étaient alors secrétaires du CHSCT et du CE et avaient été désignés par les élus pour mener cette action devant le TGI. Le DRH les avaient prévenus que c'était la fin du dialogue social ..... nous avons pu en effet le constater avec la mise en place de pratiques déloyales et discriminantes.

Travailleurs Handicapés

Chaque année Microsoft a l'obligation de déclarer le nombre de travailleurs handicapés.

La loi prévoit une obligation d’emploi de travailleurs handicapés représentant 6% de l’effectif. L’effectif retenu étant en 2013 de 1561 employés nous devrions avoir 93 travailleurs handicapés.

Nous avons 6 travailleurs handicapés représentant 4.71 unités. Il manque donc 87 !

En contrepartie Microsoft paye une « contribution » (et non pas une amende…) à l’AGEFIPH qui est l’organisme collecteur qui mène des actions en faveur des travailleurs handicapés. Cette contribution bien que conséquente ne représente environ que 2 à 3 salaires moyens chez Microsoft.

 Microsoft France n’est pas une entreprise où il fait bon vivre pour les handicapés.

Justice : Décision du Tribunal d’Instance de Vanves sur la CFTC attaquant la CGT: la CFTC condamnée!

La CFTC avait attaqué en justice la CGT contestant la désignation des Délégués Syndicaux CGT et la conformité des statuts du syndicat CGT 92.

Dans les faits, ce syndicat CFTC accompagne la Direction et l’aide à combattre les syndicats qui défendent l’intérêt des employés.

Le Tribunal d’Instance de Vanves a débouté le syndicat CFTC et l’a condamné à payer des indemnités au syndicat CGT ainsi qu’à ses Délégués Syndicaux et Représentants Syndicaux.

La CFTC a décidé de se pourvoir en cassation. C’est ce que l’on appelle de l’acharnement ….

 

Accord Contrat de Génération : signature de la CFTC, la CGT et la CGC ne signent pas et font opposition

La loi obligeait précédemment à négocier un accord sur les SENIORS, maintenant elle étend cet accord aux JEUNES pour en faire un accord Contrat de Génération.

La CGT a formulé un certain nombre de revendications (cf. notre lettre du 19 septembre 2013). On constate malheureusement qu’aucune réelle négociation n’a pu être menée. L’accord proposé n’est qu’un descriptif de la situation actuelle de Microsoft sans engagements formels de la Direction afin d’améliorer la situation.

ü  La politique JEUNES (programme MACH) reste une politique élitiste orientée vers des diplômes élevés et une expérience préalable avec des niveaux de salaires et de level très bas

ü  Les SENIORS sont une population en voie d’extermination avec moins de 1% des effectifs et aucun engagement ferme de plan d’embauche et de maintien dans l’emploi n’est proposé.

 En l’état la CGT et la CGC ne pouvaient signer cet accord indigent.

la CFTC, fidèle à la Direction, a bien entendu signé cet accord.

La CGT et la CGC, majoritaires en terme de représentativité, ont décidé de faire valoir leur droit d’opposition comme le prévoit le code du travail. Cela annule donc cet accord. La CGC et la CGT ont demandé à la Direction l’ouverture de nouvelles vraies négociations.

Bonne Année 2014